Članak obrađuje pitanja postupanja poslodavca prije i tijekom otkazivanja, s naglaskom na način donošenja, obrazloženje i dostavu odluke o otkazu ugovora o radu radniku, sudsku zaštitu prava radnika kao i dokazivanje opravdanosti razloga za otkaz u sudskom sporu, sve kroz prizmu zakonskih normi i aktualne sudske prakse Vrhovnog suda RH i županijskih sudova.

1. Pisano upozorenje zbog kršenja obveza iz radnog odnosa

Kad poslodavac otkazuje ugovor u radu radniku u obvezi je provesti strogo propisani postupak sukladno odredbama Zakona o radu (“Narodne novine” br. 93/14., 127/17., 98/19., dalje: ZOR).

Pritom, postupanje poslodavca koje prethodi otkazivanju se razlikuje ovisno o dvije važne činjenice: otkazuje li ugovor o radu radniku redovnim otkazom zbog skrivljenog ponašanja radnika ili izvanrednim otkazom te djeluje li kod poslodavca radničko vijeće s kojim se poslodavac treba savjetovati prije donošenja odluke važne za položaj radnika.

a) Kod redovitog otkazivanja ugovora o radu zbog skrivljenog ponašanja radnika

Prije redovitog otkazivanja uvjetovanog skrivljenim ponašanjem radnika (ako radnik krši obveze iz radnog odnosa) poslodavac mu je dužan uručiti pisano upozorenje kojim ga upozorava na kršenje obveze iz radnog odnosa te mu ukazati na mogućnost otkaza u slučaju da nastavi s kršenjem takve obveze.

Iznimku od gornje obveze na uručenje pisanog upozorenja predstavlja slučaj kada postoje okolnosti zbog kojih od poslodavca nije opravdano očekivati da radniku uruči opomenu i upozori ga na posljedice takvog kršenja.

Primjerice, u sudskoj praksi zanimljivi su slučajevi kad „oduzimanje licence za obavljanje posla (tehničkog pregleda vozila) zbog koje je radnik sklopio ugovor o radu“ (odluka Vrhovnog suda RH, Revr-181/2002 od 25.03.2004. godine) te „činjenica da se radnik nalazi u pritvoru“ (odluka Vrhovnog suda RH, Revr-187/11 od 06.04.2011. godine) predstavlja okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati da poslodavac omogući radniku iznošenje obrane.

Nadalje, poslodavac je pisanim upozorenjem dužan radniku omogućiti i iznošenje obrane u odnosu na takvo upozorenje.

Obrana predstavlja izjašnjavanje radnika o navodima poslodavca koji mu se stavljaju na teret i zbog kojih je upozoren, sve kako bi se pravilno utvrdile činjenice važne za donošenje odluke o otkazu i izbjegli bilo kakvi nesporazumi o postupanju radnika kojim je povrijeđena neka obveza iz radnog odnosa (članak 119. ZOR-a).

Ipak, poslodavac neće trebati omogućiti radniku iznošenje obrane ukoliko to nije opravdano očekivati od poslodavca. Pritom, u odluci o otkazu ugovora o radu radnika poslodavac će trebati dobro obrazložiti opravdane razloge za onemogućavanje iznošenja obrane radniku. Tako će posljednji trenutak u kojemu će poslodavac imati mogućnost dokazati osnovanost svog stajališta (odluke) da radniku ne omogući iznošenje obrane glavna rasprava u radnom sporu koji se vodi radi nedopuštenosti otkaza.

Na glavnoj će raspravi poslodavac kao pasivno legitimirana parnična strana (tuženik) iskazivati o okolnostima koje opravdavaju njegovu odluku da radniku prije otkazivanja nije dao mogućnost iznošenja obrane. Ukoliko do zaključenja glavne rasprave u radnom sporu poslodavac ne bi sudu dokazao opravdanost razloga za onemogućavanje iznošenja obrane radniku, sud će vrlo vjerojatno zauzeti stajalište o nedopuštenosti otkaza obzirom se radi o formalnoj povredi pravila postupanja poslodavca prije otkazivanja radniku.

U slučaju da poslodavac upozori radnika na kršenje radne obveze usmenim putem, takav izostanak pisanog upozorenja prema sudskoj praksi ne mora uvijek značiti ništetnost odluke o otkazu s obzirom na to da je svrha tog instituta upravo da se radniku skrene pozornost na njegovo ponašanje i da mu se da do znanja da se takvo ponašanje ubuduće neće tolerirati.

Naime, nije uvijek i u svakoj situaciji opravdano od poslodavca očekivati da radnike upozorava na kršenje obveze iz radnog odnosa, a naročito u situacijama u kojima se od radnika očekuje s obzirom na njegove kompetencije da će posao obavljati prema danim uputama odnosno prema nalogu poslodavca, u skladu s pravilima struke i sl., a što je dužan prema sklopljenom ugovoru o radu.

U takvim je situacijama sasvim opravdano da poslodavac upozori na kršenje radne obveze usmenim putem, stoga izostanak pisanog upozorenja neće imati za posljedicu ništetnost odluke o otkazu – no, svakako će se takvo postupanje poslodavca prosuđivati zasebno od slučaja do slučaja, uvažavajući sve okolnosti slučaja, motive i razloge poslodavca za davanje usmene opomene radniku.

Prema odluci Vrhovnog suda RH, Rev-1125/1998 od 18.11.1998. godine „propust poslodavca da pisano upozori radnika na obveze iz radnog odnosa i mogućnost otkaza (to upozorenje je dano u usmenom obliku), ne mora sam po sebi imati za posljedicu ništavost odluke o redovitom otkazu.“

Ipak, u slučaju spora, a sukladno članku 135. stavak 2. ZOR-a, na poslodavcu će biti teret dokazivanja postojanja opravdanog razloga za otkaz odnosno činjenice da je radnika zaista upozorio na kršenje obveza iz radnog odnosa, što će mu definitivno biti teže dokazati ukoliko ne raspolaže upozorenjem u pisanom obliku.

Pravno je shvaćanje zauzeto na sedmoj sjednici Građanskog odjela Vrhovnog suda RH od 15. listopada 2007. godine (Su-IV-600/18) kako „protiv pisanog upozorenja poslodavca na kršenje obveze iz radnog odnosa nije dopuštena sudska zaštita protiv takvog upozorenja jer u tom trenutku još uvijek nisu povrijeđena prava radnika iz radnog odnosa.“

ZOR-om nije propisano vremensko važenje takvog upozorenja radniku, već se u pravilu internim aktima poslodavca (češće pravilnicima o radu, a rjeđe kolektivnim ugovorima) određuje nakon kojeg se vremena opomena izrečena radniku briše iz osobne evidencije (dosjea) radnika.

Dakle, ako takve odredbe o vremenskom važenju opomene radniku nema u pravilniku o radu ili kolektivnom ugovoru poslodavca, primjenjuje se ZOR, a intenzivnim bi tumačenjem ZOR-a značilo da upozorenja pred otkaz vrijede bez ograničenja i da se poslodavac može, pri kasnijem donošenju odluke o otkazu radniku, pozvati na to upozorenje bilo kada.

Ipak, u svakom će pojedinačnom slučaju poslodavac trebati dobro ocijeniti je li određenom radniku opravdano redoviti otkaz zbog skrivljenog ponašanja temeljiti na opomeni pred otkaz koje je radniku dano prije nekoliko godina, a u međuvremenu je radnik uredno izvršavao radne zadatke, bez dodatnih upozorenja na obveze iz radnog odnosa.

Sumirajući sve gore navedeno, mišljenje Ministarstva rada i mirovinskog sustava od 18. studenog 2014. godine sadrži sljedeće: „Zakonom o radu je propisan postupak prije otkazivanja uvjetovanog ponašanjem radnika, na način da je poslodavac dužan radnika pisano upozoriti na obvezu iz radnog odnosa i ukazati mu na mogućnost otkaza u slučaju nastavka povrede te obveze, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da to učini. Upozorenje poslodavca je izjava koja nema neposredni pravni učinak već proizlazi upravo iz navedene zakonske obveze poslodavca u slučaju kršenja obveze iz radnog odnosa od strane radnika. Zakonom nije predviđena mogućnost ulaganja prigovora poslodavcu na opomenu, niti naknadno postupanje poslodavca s istom, već osnovanost, odnosno neosnovanost takvog upozorenja može biti predmet dokazivanja u pokrenutom sudskom sporu protiv odluke poslodavca o prestanku ugovora o radu. Dakle, da li pojedina opomena upućena radniku ima osnove i radi li se o povredi koja bi utjecala na daljnji radno-pravni status pojedinog radnika, u svakom će pojedinom slučaju cijeniti sud, ukoliko dođe do pokretanja sudskog postupka. Takvo je stajalište zauzela i sudska praksa (odluka Vrhovnog suda RH, Revr-363/2003 od 24. veljače 2004. godine).“

b) Kod izvanrednog otkazivanja ugovora o radu

Poslodavac donosi odluku o izvanrednom otkazu ugovora o radu radniku kada zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili zbog neke druge osobito važne činjenice, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih strana, nastavak radnog odnosa nije moguć.

Takav otkaz poslodavac može dati samo u roku od 15 dana od dana saznanja za činjenicu na kojoj se otkaz temelji obzirom će prekoračenje takvog zakonskog roka za posljedicu imati ništetnost odluke o otkazu.

Upravo zbog specifičnosti takve vrste otkaza odnosno postojanja činjenice da je došlo do osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa na strani radnika, kod izvanrednog otkazivanja obveze pisanog upozorenja (opomene) radniku nema.

Primjerice, Vrhovni sud RH u odluci Revr-99/16 od 26. siječnja 2001. godine zauzima stajalište da je izvanredni otkaz ugovora o radu opravdan te da poslodavac nije u obvezi pisano upozoriti na kršenje radne obveze radnika u slučaju kada „novčana sredstva koja su mu povjerena od strane poslodavca za punjenje bankomata protupravno zadrži za sebe.“

Naime, jedina obveza poslodavca u tom slučaju je da radniku omogući iznošenje obrane. To znači da će poslodavac, prilikom obavijesti o svojom namjeri otkazivanja, radnika pozvati da iznese svoju obranu.

2. Prethodno savjetovanje poslodavca s radničkim vijećem prije donošenja odluke važne za položaj radnika

Prije donošenja odluke važne za položaj radnika, poslodavac se mora savjetovati s radničkim vijećem o namjeravanoj odluci te mora radničkom vijeću dostaviti podatke važne za donošenje odluke i sagledavanje njezina utjecaja na položaj radnika (članak 150. stavak 1. ZOR-a).

Za konkretnu temu bitno je naglasiti da se poslodavac mora savjetovati s radničkim vijećem vezano za svaku odluku o otkazu (bilo koje vrste, redovnom ili izvanrednom otkazu), a sudska praksa potvrđuje i da se takvo savjetovanje provodi i kod ugovora o radu kod kojih je ugovoren i još uvijek traje probni rad radnika (neovisno o trajanju tog probnog rada, dakle neovisno o tome traje li probni rad mjesec dana ili najdulje šest mjeseci).

Poslodavac je radničkom vijeću na njegov zahtjev, prije konačnog očitovanja o namjeravanoj odluci poslodavca, dužan omogućiti održavanje sastanka radi dodatnih odgovora i obrazloženja na njihovo izneseno mišljenje (članak 150. stavak 2. ZOR-a).

Podaci o namjeravanoj odluci moraju se dostaviti radničkom vijeću potpuno i pravodobno, tako da mu se omogući davanje primjedbi i prijedloga, kako bi rezultati rasprave stvarno mogli utjecati na donošenje odluke (članak 150. stavak 4. ZOR-a).

Pritom, savjetovanje kao postupak mora biti usmjereno prema svim članovima radničkog vijeća, dakle svima se trebaju dostaviti podaci o namjeravanoj odluci, što potvrđuje i sudska praksa (ŽS Zagreb, Gž-10972/99 od 23. svibnja 2000. godine) prema kojoj „nije dopušten otkaz kad poslodavac s namjerom otkazivanja upozna samo predsjednika radničkog vijeća, a isti ostale članove vijeća tek nakon donošenja odluke o otkazu.“

Vrlo je bitan element pravodobnosti i potpunosti dostave cjelovitih podataka o namjeravanoj odluci za otkazivanje ugovora o radu radniku (primjerice objašnjavanje razloga iz kojih bi se radniku otkazalo, navođenje svih okolnosti slučaja) što znači da se radničko vijeće ne smije samo dovesti pred gotov čin na način da mu se, primjerice, na znanje dostavi već donesena odluka o otkazu.

U tom smjeru i odluka Vrhovnog suda RH (Rev-2270/99 od 23. veljače 2001. godine) potvrđuje kako „svoju namjeru da otkaže ugovor o radu poslodavac je dužan ne samo priopćiti radničkom vijeću već se o toj odluci dužan savjetovati s radničkim vijećem na način kako je to propisano odredbom članka 145. (sada 150., op. autora). Temeljem članka 145. st. 2. t. 11. (sada 152., op. autora) ZOR-a propust poslodavca da se savjetuje s radničkim vijećem ima za posljedicu da je takva odluka nevažeća. Svoju obvezu obavještavanja i savjetovanja s radničkim vijećem o namjeravanoj odluci o otkazu nije ispunio poslodavac koji je već donesenu odluku o otkazu dostavio radničkom vijeću.“

Ako sporazumom poslodavca s radničkim vijećem nije drukčije određeno, radničko vijeće je dužno u roku od osam dana, a u slučaju izvanrednog otkaza u roku od pet dana, dostaviti svoje očitovanje o namjeravanoj odluci poslodavcu. Ukoliko se radničko vijeće u tom roku ne očituje o namjeravanoj odluci, smatra se da nema primjedbi i prijedloga, a poslodavac je ispunio svoju zakonsku obvezu prethodnog obraćanja radničkom vijeću.

Radničko vijeće se može protiviti otkazu ako poslodavac nema opravdani razlog za otkaz ili ako nije proveo postupak prije otkazivanja propisan ZOR-om. Radničko vijeće mora obrazložiti svoje protivljenje odluci poslodavca.

Ako se radničko vijeće protivi izvanrednom otkazu, a radnik u sudskom sporu osporava dopuštenost otkaza i traži od poslodavca da ga zadrži na radu, poslodavac je dužan radnika vratiti na rad u roku od osam dana od dana dostave obavijesti i dokaza o podnošenju tužbe i zadržati ga na radu do okončanja sudskog spora. Ako poslodavac izvanredno otkazuje ugovor o radu, može radnika privremeno udaljiti s posla do okončanja sudskog spora o dopuštenosti otkaza, uz obvezu isplate mjesečne naknade plaće u visini polovice prosječne plaće isplaćene tom radniku u prethodna tri mjeseca.

Ako je protivljenje radničkog vijeća izvanrednom otkazu očito neutemeljeno, odnosno protivno odredbama ZOR-a, poslodavac može od suda tražiti da ga privremeno, do okončanja sudskog spora, oslobodi obveze vraćanja radnika na rad i isplate naknade plaće.

Ako kod poslodavca nije formirano radničko vijeće, no djeluje sindikalni povjerenik, poslodavac se mora prethodno savjetovati o namjeravanoj odluci o otkazu sa sindikalnim povjerenikom koji kod poslodavca obavlja funkciju radničkog vijeća.

Odluka poslodavca donesena bez poštivanja zakonske obveze prethodnog savjetovanja s radničkim vijećem, ništetna je (članak 150. stavak 12. ZOR-a).

Nakon savjetovanja u pogledu određene odluke, poslodavac više ne može mijenjati sadržaj onoga o čemu se savjetovao osim u onom dijelu u kojemu usvaja mišljenje radničkog vijeća. Ako bi na drugi način mijenjao tekst odnosno sadržaj odluke o kojoj se savjetovao, treba ponovno provesti postupak savjetovanja s radničkim vijećem, inače bi takva odluka bila ništetna.

3. Suodlučivanje radničkog vijeća i poslodavca

U određenim slučajevima, poslodavac odluku o otkazu može donijeti samo uz prethodnu suglasnost radničkog vijeća.

Naime, samo uz prethodnu suglasnost radničkog vijeća, poslodavac može primjerice donijeti odluku o otkazu članu radničkog vijeća ili otkazu radniku osobi s invaliditetom (članak 151. ZOR-a).

Ako se radničko vijeće u roku od osam dana ne izjasni o davanju ili uskrati suglasnosti, smatra se da je suglasno s odlukom poslodavca.

Isto tako, ako radničko vijeće prije isteka roka obavijesti poslodavca da se neće očitovati, ne postoji smetnja da poslodavac donese odluku o otkazu radniku prije isteka zakonskog roka za očitovanje.

Ako radničko vijeće uskrati suglasnost, uskrata mora biti pisano obrazložena, a poslodavac može u roku od petnaest dana od dana dostave izjave o uskrati suglasnosti tražiti da tu suglasnost nadomjesti sudska ili arbitražna odluka.

O tužbi poslodavca kojom traži donošenje sudske odluke koja će nadomjestiti suglasnost radničkog vijeća odlučuje sud prvog stupnja i to mjesno nadležni općinski sud, u roku od trideset dana od dana podnošenja tužbe.

4. Oblik, obrazloženje i dostava odluke o otkazu radniku

Poslodavac odluku o otkazu ugovora o radu radniku mora sastaviti i obrazložiti u pisanom obliku te dostaviti izravno osobi kojoj se otkazuje.

a) Oblik odluke o otkazu ugovora o radu radniku i obveza njenog obrazlaganja

Kogentna zakonska odredba koja obvezuje poslodavca da detaljno obrazloži odluku o otkazu daje mogućnost sudu da u eventualnom sudskom postupku, ako do njega dođe, na nedvojben način utvrdi je li odluka u trenutku njezina donošenja bila valjana odnosno zakonita odnosno je li postojao opravdani razlog za takvu vrstu otkaza.

Predmet sudskog spora u kojemu radnik pobija zakonitost odluke o otkazu upravo je postojanje ili nepostojanje valjanog razloga za konkretnu vrstu odluke, stoga je od iznimne važnosti za svaku odluku o otkazu ugovora o radu da sadrži detaljno obrazloženje iz kojega će se moći vidjeti i provjeriti stvarni razlozi njezina donošenja.

Iako ZOR ne propisuje posljedice za slučaj da odluka o otkazu nije sastavljena u pisanom obliku, na takve slučajeve primjenjuje se Zakon o obveznim odnosima (“Narodne novine” br. 35/05., 41/08., 125/11., 78/15., 29/18., dalje: ZOO) kao lex specialis te je člankom 288. ZOO-a propisano da će se „ugovori propisanog oblika raskinuti sporazumom u bilo kojem obliku, osim ako je za određeni slučaj zakonom propisano što drugo ili ako cilj radi kojega je oblik propisan zahtijeva da se ugovor raskine u istom obliku.“

Upravo zbog toga, kako ZOR izričito propisuje obvezatnost pisanog oblika (i obrazloženja) otkaza, to će i posljedica eventualnog usmenog otkazivanja radniku biti nezakonitost takvog otkaza i samim time njegova ništetnost.

Dakle, sve i da poslodavac radniku otkaže ugovor usmeno, bez sastavljanja odluke o otkazu i njenog obrazlaganja u pisanom obliku, takav otkaz prema radniku neće biti valjan te radni odnos radnika na takav način neće prestati neovisno što je, primjerice, poslodavac radniku možda uzeo ključeve od ureda i zabranio daljnji pristup radnim prostorijama (radnik će i dalje biti u radnom odnosu kod tog poslodavca sa svim pravima i obvezama koje iz takvog radnog odnosa ima).

Vrlo je bitno napomenuti da čak i u slučaju takvog usmenog otkazivanja radniku, radniku se svakako savjetuje neovisno o formalnoj nepravilnosti otkaza, uložiti zahtjev za zaštitu prava u zakonskom roku od 15 dana obzirom se takav prekluzivni rok računa i od dana kad je radnik saznao za povredu prava.

b) Dostava odluke o otkazu ugovora o radu radniku

U odnosu na način dostave, poslodavci imaju mogućnost način dostave regulirati sami pravilnikom o radu, kolektivnim ugovorom ili sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, ali ako postupak dostave nije uređen kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu, primjenjuju se na odgovarajući način odredbe o osobnoj dostavi iz Zakona o parničnom postupku (“Narodne novine” br. SL SFRJ 4/77., 36/77., 6/80., 36/80., 43/82., 69/82., 58/84., 74/87., 57/89., 20/90., 27/90., 35/91., i NN 53/91., 91/92., 58/93., 112/99., 88/01., 117/03., 88/05., 02/07., 84/08., 96/08., 123/08., 57/11., 148/11., 25/13., 89/14., 70/19., dalje: ZPP).

Tako bi se, primjenjujući članak 142. ZPP-a, dostavljač pri dostavi odluke o otkazu, ne zatekne li radnika, obavijestio kad bi i na kojem mjestu mogao radnika zateći i ostaviti mu kod poslovno sposobnog člana kućanstva obavijest da radi primanja pismena bude u određeni dan i sat u svom stanu odnosno na svome radnom mjestu. Ako i nakon toga dostavljač ne zatekne radnika, otkaz će se dostaviti predajom nekome od njegovih poslovno sposobnih članova kućanstva koji je dužan primiti pismeno.

Nadalje, sukladno članku 144. ZPP-a, u slučaju kad osoba kojoj je pismeno upućeno ili poslovno sposobni član njena domaćinstva – odbije primiti pismeno, dostavljač će to naznačiti na pismenu i vratiti ga sudu, a u stanu ili prostorijama gdje ta osoba radi, odnosno u sandučiću će ostaviti obavijest o pokušanoj dostavi s upozorenjem da će se dostava obaviti preko oglasne ploče suda. Smatrat će se da je dostava obavljanja istekom roka od osam dana od dana stavljanja pismena na oglasnu ploču poslodavca.

Odluka o otkazu smatra se dostavljenom radniku kad isti potvrdi njen primitak (bilo da mu je pisana odluka o otkazu uručena tj. predana neposredno u ruke ili dostavljena osobno putem pošte ili kurira).

Pritom, važno je naglasiti da potpisivanje primitka odluke poslodavca ne znači da se radnik slaže s njezinim sadržajem, nego samo potvrđuje da je odluku primio. Tako sudi i Vrhovni sud RH u svojoj odluci (Revr-453/11-2 od 18. rujna 2012. godine), „okolnost da je tužitelj pročitavši odluku koja mu je predana, odbio potpisom potvrditi primitak odluke te da je odluku vratio, nije od značaja. Nakon što je adresatu pismeno uručeno i nakon što je on upoznat s njegovim sadržajem, on s pismenom može raditi što hoće, pa ga čak može i vratiti osobi koja mu ga dostavlja, ali time ne izbjegava posljedice izvršene dostave.“

Trenutak primitka odnosno dostave odluke o otkazu važan je za radnika iz dva razloga:

– od tog dana radniku počinje teći otkazni rok

– za računanje roka u kojemu radnik može podnijeti zahtjev za zaštitu prava radnika (koji se mora podnijeti u roku od 15 dana od primitka odluke)

Često radnici ne žele primiti odluku poslodavca, odnosno potpisati da su je primili. Upravo zato, poslodavac da bi se osigurao za svaku takvu izvanrednu situaciju, treba u pravilniku o radu predvidjeti moguće odnosno očekivane načine dostave pa i u slučaju promjene adrese radnika odnosno za slučajeve da je dostava odluke o otkazu radniku otežana (primjerice nalazi se u zatvoru). Radnik mora biti upoznat sa sadržajem toga pravilnika, pa u tom slučaju ako se dostava ne može uručiti radniku na mjestu njegova prebivališta odnosno boravišta, poslodavac takvu odluku može istaći i na oglasnoj ploči u prostorijama poslodavca.

Vezano uz računanje rokova, kako ZOR propisuje da se na sklapanje, valjanost, prestanak ili drugo pitanje u svezi s ugovorom o radu, kolektivnim ugovorom ili sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, a koje nije uređeno ZOR-om ili drugim zakonom, u skladu s prirodom toga ugovora, primjenjuju opći propisi obveznoga prava, to se kao posebni zakon kod računanja rokova primjenjuje članak 300. ZOO-a koji se odnosi na računanje vremena i propisuje u bitnome kako:

„(1) Rok određen u danima počinje teći prvog dana poslije događaja od kojega se rok računa, a završava se istekom posljednjeg dana roka.

(2) Rok određen u tjednima, mjesecima ili godinama završava se onoga dana koji se po imenu i broju podudara s danom nastanka događaja od kojega rok počinje teći. U slučaju da takva dana nema u posljednjem mjesecu, kraj roka pada na posljednji dan toga mjeseca.“

Slijedom navedenog, otkazni rok će započeti istog dana kada je odluka o otkazu uručena ili dostavljena radniku pod uvjetom da je radnik potpisao njen primitak (u posebnim slučajevima objavom odluke o otkazu na oglasnoj ploči poslodavca), dok će prekluzivni rok za podnošenje zahtjeva za zaštitu radnika početi teći prvi dan nakon dana kad je je odluka o otkazu uručena ili dostavljena radniku.

Ako poslodavac ne napiše, ako ne obrazloži i ne dostavi otkaz ugovora o radu radniku na način kako to predviđa ZOR, čini prekršaj za kojega može biti kažnjen od 61.000,00 do 100.000,00 kuna (pravna osoba) odnosno 7. 000,00 do 10.000,00 kuna poslodavac fizička osoba i odgovorna osoba pravne osobe.

5. Sudska zaštita prava iz radnog odnosa

a) Zahtjev za zaštitu prava radnika

Radnik koji smatra da mu je poslodavac povrijedio neko pravo iz radnog odnosa (osim u slučaju povrede prava dostojanstva) može u roku od petnaest dana od dostave odluke kojom je povrijeđeno njegovo pravo, odnosno od saznanja za povredu prava zahtijevati od poslodavca ostvarenje toga prava (članak 133. ZOR-a).

Bitno je pritom da postupanje odnosno odluka poslodavca neposredno djeluje na prava radnika iz radnog odnosa, a kako to tumači Vrhovni sud RH u odluci Revr -1088/2013 od 3. prosinca 2014. godine: „(…) samo u slučaju aktivnog djelovanja poslodavca, radnik ima pravo na sudsku zaštitu protiv odluke poslodavca koja proizvodi negativni učinak na prava radnika iz radnog odnosa i koja mijenja sadržaj radnog odnosa na štetu radnika ili mu uskraćuje (odbijanje zahtjeva) pravo koje mu pripada. Dakle, mora se raditi o odluci poslodavca koja neposredno djeluje na prava radnika iz radnog odnosa.“

Ako poslodavac u roku od petnaest dana od dostave zahtjeva ne udovolji tom zahtjevu, radnik može u daljnjem roku od petnaest dana zahtijevati zaštitu povrijeđenog prava pred nadležnim sudom.

Zaštitu povrijeđenog prava pred nadležnim sudom ne može zahtijevati radnik koji prethodno poslodavcu nije podnio zahtjev za zaštitu prava, osim u slučaju zahtjeva radnika za naknadom štete ili drugog novčanog potraživanja iz radnog odnosa.

Tako je Odlukom Ustavnog suda Republike Hrvatske, br. U-III-1783/2006 od 20. svibnja 2008. godine zauzeto pravno stajalište da „ako radnik zahtijeva razliku plaće koja je proizišla iz radnog odnosa, on nije obavezan podnijeti zahtjev za zaštitu prava niti je to pretpostavka za ostvarivanje prava pa sukladno članku 126. stavak 4. tada važećeg Zakona o radu (sada je to članak 133. Zakona o radu) propust zaposlenika ne može imati za posljedicu gubitak prava na tu tražbinu.“

Ako je zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu predviđen postupak mirnoga rješavanja nastaloga spora, rok od petnaest dana za podnošenje tužbe sudu teče od dana okončanja toga postupka.

O tužbi radnika u tom slučaju odlučuje presudom mjesno nadležni općinski kao prvostupanjski sud u rješavanju radnih sporova.

b) Teret dokazivanja u radnom sporu

U slučaju spora zbog otkaza ugovora o radu, teret dokazivanja postojanja opravdanog razloga za otkaz ugovora o radu je na poslodavcu ako je ugovor o radu otkazao poslodavac, a na radniku samo ako je radnik ugovor o radu otkazao izvanrednim otkazom ugovora o radu.

Dakle, Vrhovni sud RH u odluci Revr-467/08 od 18. ožujka 2009. godine potvrđuje kako samo „sumnja da je radnik nešto počinio nije opravdan razlog za otkaz jer poslodavac mora dokazati postojanje povrede iz radnog odnosa.”

Sukladno raspravnoj metodi kao jednoj od načela parničnog postupka, inicijativa za prikupljanje procesnog materijala u cilju dokazivanja osnovanosti odluke o otkazu ugovora o radu radniku (činjenice, dokazna sredstva, pravila iskustva i pravna pravila) bit će isključivo na poslodavcu.

Osobito je važno dokazivanje poslodavca u pogledu podnošenja isprava (materijalnih dokaza) na kojima temelji odluku o otkazu, a vezano uz ispunjavanje procesnih pretpostavki dopuštenosti otkaza (npr. savjetovanje s radničkim vijećem, donošenje odluke o otkazu u pisanom obliku, propuštanje donošenja odluke o izvanrednom otkazu u propisanom roku i sl.).

Dakle, ako poslodavac ne bi dostavio ispravu na kojoj temelji odluku o otkazu, a radnik tvrdi da poslodavac nije proveo postupak savjetovanja odnosno da mu nije otkazao ugovor o radu pisanom odlukom ili da je propustio mu otkazati ugovor o radu izvanrednim otkazom u roku od 15 dana od saznanja za teško kršenje radne obveze, sud će smatrati da takva isprava ne postoji. Upravo je iz tog razloga osobito važno da poslodavac dokaže sve pretpostavke za dopuštenost odluke o otkazu i svoje navode potkrijepi materijalnim dokazima.

S druge strane, ako bi poslodavac otkazao ugovor o radu radnika izvanrednim otkazom, uz obrazloženje da je radnik fizički napao drugog radnika, u tom će slučaju najbitniji dokaz opravdanosti takvog otkaza biti upravo saslušanje svjedoka (personalni dokaz) pa će poslodavac na okolnost dokazivanja činjenice da je radnik kojemu se otkazuje fizički napao drugog radnika trebati sudu predložiti saslušanje upravo radnika koji je napadnut kao i eventualno drugih radnika koji su možebitno nazočili takvom napadu (neposrednim opažanjem) ili su za isto čuli od kolega (posredno opažanje), a na sudu je da ocijeni vjerodostojnost iskaza tih svjedoka.

Poslodavac je tako dužan iznijeti i dokazati sve činjenice na kojima temelji svoju odluku o otkazu ugovora o radu radniku, a ako na temelju izvedenih dokaza sud ne može sa sigurnošću potvrditi neke činjenice, o postojanju činjenica sud zaključuje primjenom pravila o teretu dokaza – utvrdit će da je odluka o otkazu ugovora o radu radniku ništetna te da radni odnos radnika nije prestao temeljem takve odluke, a ako radnik to zahtijeva naložit će i njegovo vraćanje na rad.

Anja JURŠETIĆ, mag.iur.

Ivan VIDAS, struč. spec. oec.

Literatura:

STRUČNA LITERATURA

(1) Bejaković, Predrag et al., Zakon o radu s komentarima i tumačenjima, Zagreb: TIM press d.o.o., 2014.

(2) Božina, Anja et al., Radni odnosi, Primjena Zakona o radu, VII. Izmijenjeno i dopunjeno izdanje, RRiF, Zagreb 2015.

(3) Čavrak, Darko et al., Detaljni komentar novoga Zakona o radu, Zagreb: Radno pravo, 2014.

(4) Frntić, Domagoj Franjo et al., Detaljni komentar Zakona o radu, Zagreb: Radno pravo, 2017.

(5) Ruždjak, Marijan, Zakon o radu: Komentar, sudska praksa, primjeri ugovora o radu i općih akata, Zagreb: Poslovni zbornik, 2005., str. 338.

(6) Učur, Marinko, Radno pravo, Rijeka: EDT d.o.o., 2001.

(7) Učur, Marinko et al., Veliki komentar Zakona o radu, Zagreb: Libertin naklada, 2018.

(8) Zlatović, Dragan, Novo hrvatsko radno pravo – Ogledi iz radnog prava i pravne prakse, Zagreb, Libertin naklada, 2018.

INTERNETSKI STRUČNI ČLANCI

(9) Graf, Darko, Oblik, obrazloženje i dostava otkaza – Članak 120. (ZOR): https://www.radniodnosi.hr/33/oblik-obrazlozenje-i-dostava-otkaza-clanak-120-zor-uniqueidmRRWSbk196E4DjKFq6pChP4bW7TMf2nH3D7CgZBvFKIXRTNw771o3w/, Radni odnosi u praksi (Izvor: Verlag Dashöfer), 2018.

(10) Ministarstvo uprave, Kada radnik može zahtijevati sudsku zaštitu prava iz radnog odnosa? https://uprava.gov.hr/kada-radnik-moze-zahtijevati-sudsku-zastitu-prava-iz-radnog-odnosa/13639