Autori u članku obrađuju problematiku sklapanja ugovora o radu s ugovorenim probnim radom, postupanje poslodavca prilikom otkazivanja tako sklopljenog ugovora, usporedbu ugovora o radu kod kojih je ugovoren probni rad s ugovorima o radu na neodređeno vrijeme kod kojih probni rad nije ugovoren te sudsku zaštitu prava radnika.
1. Uvod
Namjera zakonodavca da radnici sklapaju ugovor o radu na neodređeno vrijeme zahtijeva određeni mehanizam zaštite poslodavca u slučaju kada radnik ne zadovoljava kriterije poslodavca. Imajući to u vidu, zakonodavac propisuje posebni članak u Zakonu o radu (“Narodne novine” br. 93/14., 127/17., 98/19., dalje: ZOR) kojim se uređuje probni rad.
Naime, sukladno članku 53. ZOR-a, prilikom zasnivanja radnog odnosa poslodavac ima mogućnost ugovoriti s radnikom probni rad ograničujući ga na najduže šest mjeseci. Shodno tome, nezadovoljavanje radnika na probnom radu uvedeno je kao posebno opravdan razlog za otkaz ugovora o radu te samim time se pojednostavljuje poslodavcu otkazivanje ugovora radniku koji nije zadovoljio na probnom radu.
Riječ je o institutu radnog prava koji poslodavcima s jedne strane i radnicima s druge strane, omogućava provjeru subjektivnih i objektivnih kvaliteta one druge strane u radnom odnosu odnosno omogućava poslodavcu sklapanje ugovornog odnosa sa svrhom provjere radnikovih sposobnosti i upoznavanja radnika s uvjetima radnog mjesta na koje se radnik raspoređuje.
2. Smisao probnog rada
Sam smisao probnog rada mogli bismo definirati kao razdoblje u kojem se poslodavcu pruža mogućnost da kroz određeno vremensko razdoblje utvrdi zadovoljava li radnik kriterije na radnom mjestu na koje ga je poslodavac rasporedio, te u slučaju da ne zadovoljava, poslodavcu se pruža mogućnost da otkaže sklopljeni ugovor po jednostavnijem postupku. Županijski sud u Osijeku u presudi (Gž R-194/2017 od 26. listopada 2017) navodi: „Smisao probnog rada jeste da se poslodavcu za vrijeme ugovorenog trajanja probnog rada omogući provjera radnih sposobnosti radnika nakon što je radniku omogućeno obavljanje poslova za koje je sklopljen Ugovor o radu. Tijekom probnog rada ne provjeravaju se samo radnikove stručne sposobnosti, tehničke osobine i umješnost u radu, nego i druge sposobnosti i kvalitete koje ukazuju na odnos prema radu, sredstvima rada, odnos prema drugim zaposlenicima, prema korisnicima usluga i poslodavcu, te napose radnikova radna disciplina.“
3. Zakonsko uređenje instituta probnog rada
Člankom 53. stavkom 4. ZOR-a izričito je propisano kako se na odluku o otkazu zbog nezadovoljavanja na probnom radu ne primjenjuju odredbe ZOR-a o otkazu ugovora o radu, osim odredaba koje predviđaju oblik, obrazloženje i dostavu otkaza, početak otkaznog roka te sudski raskid ugovora o radu.
Ukoliko poslodavac otkazuje zbog nezadovoljavanja probnog rada, otkazni rok mora biti najmanje 7 dana, ali može biti i duži, ukoliko je drugačije dogovoreno ili je primjenjiv neki drugi pravni izvor koji propisuje pravo povoljnije za radnika (kolektivni ugovor, pravilnik o radu, sporazum između radničkog vijeća i poslodavca, ugovor o radu).
Budući da ZOR omogućuje sklapanje ugovora o radu uz ugovaranje probnog rada, prilikom njegovog sklapanja, čije je zakonsko trajanje propisano na najduže 6 mjeseci, u praksi se pojavilo pitanje smije li poslodavac, ukoliko u razdoblju trajanja probnog rada utvrdi da nije zadovoljan s radnikom, dati mu otkaz i prije isteka ugovorenog probnog rada.
Nije rijetko da radnik i poslodavac pri sklapanju ugovora o radu ugovore probni rad u određenom trajanju, a poslodavac i prije isteka tog navedenog roka uvidi da radnik nije i neće biti u budućnosti sposoban obavljati posao koji mu je poslodavac povjerio. U takvim slučajevima bilo bi nerazumno očekivati od poslodavca da čeka istek probnog roka kako bi radniku otkazao ugovor o radu. Polazeći od prirode instituta probnog rada i odredbe članka 53. ZOR-a, odluka poslodavca o tome zadovoljava li radnik uvjete za izvršavanje poslova radnog mjesta na koje se prima, poslodavac u pravilu može donijeti tek nakon isteka ugovorenog probnog rada. Taj rok bi trebao biti određen kao dovoljan za provjeru radnikove sposobnosti i zaključivanje je li radno učinkovit i ima li znanje za posao koji treba vršiti, no, Vrhovni sud RH u svojoj odluci (Revr-1357/2012-2 od 19. veljače 2014), ističe kako “radni odnos ipak ne mora uvijek (u svakom slučaju) trajati tijekom cijelog ugovorenog roka probnog rada.”
Dakle, sudska praksa po tom pitanju staje na stranu poslodavca. Tako, sukladno stavu Vrhovnog suda RH (Revr-1299/14 od 9. rujna 2014) „utvrđenje da radnik koji ne zadovoljava kriterije zbog provjere kojih je ugovorio probni rad ili da ne ostvaruje očekivane rezultate rada već i samo za sebe predstavlja razlog za otkaz ugovora o radu kod kojeg je takav probni rad ugovoren, s time da tako dani otkaz jedino ne smije biti diskriminirajući i šikanozan ili rezultat ugovaranja probnog rada protivno svrsi zbog koje je propisan.“ Sukladno tom shvaćanju, radni odnos može prestati i prije isteka ugovorenog probnog rada. Poslodavcu je pružena mogućnost da radniku kod kojeg utvrdi da nije ispunio kriterije za obavljanje poslova radnog mjesta ili ne ostvaruje očekivane rezultate otkaže ugovor o radu i prije isteka ugovorenog probnog rada.
Isto stajalište o navedenom pitanju Vrhovni sud RH zauzima i u odluci broj Revr 466/09-2 od 9. prosinca 2009. godine u kojoj navodi kako: „U smislu čl. 31 Zakona o radu prilikom sklapanja ugovora o radu može se ugovoriti probni rad, koji ne smije trajati duže od šest mjeseci te je u tom slučaju otkazni rok u trajanju od sedam dana. Dakle, institut probnog rada predviđen je kao mogućnost i ZOR u čl. 31 st. 1 predviđa samo krajnji rok trajanja tog instituta, što znači da se probni rad može ugovoriti i na kratke rokove od primjerice 15 dana ili 30 dana. Prema pravnom shvaćanju ovog suda probni rad služi poslodavcu da izvrši provjeru osobina i sposobnosti radnika za obavljanje određenog posla i da po isteku probnog rada, eventualno, u slučaju objektivnog nezadovoljenja na probnom radu, može radniku otkazati sklopljeni ugovor o radu. Takva provjera mora biti objektivna i ona se u svojim bitnim karakteristikama svodi na utvrđenje razloga iz čl. 113 st. 1. alineja 2 ZOR (osobno uvjetovani otkaz). Stoga se odluka o tome da li radnik nije zadovoljio na probnom radu može donijeti istekom ugovorenog probnog rada.
Ukoliko se radniku koji s poslodavcem ima sklopljen ugovor o radu na neodređeno vrijeme s ugovorenim probnim radom, daje otkaz ugovora o radu prije isteka probnog roka (u konkretnom slučaju četiri mjeseca ranije), tada mu se može dati izvanredni otkaz ugovora o radu sukladno čl. 114. ZOR-a ili redoviti otkaz ugovora o radu sukladno čl. 113. st. 1 u svezi čl. 117. i 119. ZOR-a.
U konkretnom slučaju proizlazilo bi da je tuženik dao redoviti otkaz ugovora o radu na neodređeno vrijeme s ugovorenim probnim radom u trajanju od šesti mjeseci prije isteka ugovorenog probnog rada (manje od dva mjeseca probnog rada), s obrazloženjem da tužiteljica nije zadovoljila uvjetima rada i zahtjevima poslodavca.
Međutim, iz utvrđenja u postupku proizlazilo bi da joj se stavlja na teret skrivljeno ponašanje (čl.113. st. 1 alineja 3. ZOR) jer da je tužiteljica znala nekad dolaziti na posao neopeglane odjeće i prljavih cipela kao i da je ponekad kasnila pri čemu je na poslu nosila prsten i piercing-e. Prema pravnom shvaćanju ovog suda ako se radilo o navedenom ponašanju, tada bi se radilo o okolnostima skrivljenog ponašanja kada je poslodavac trebao tužiteljicu upozoriti na obveze iz radnog odnosa obzirom na radno mjesto na kojem je radila tužiteljica (čl. 117. st. 1. ZOR) i u slučaju ponavljanja takvog ponašanja otkazati joj ugovor o radu.
To nesporno nije učinjeno, a ne radi se o okolnostima zbog kojih bi se moglo opravdano očekivati od poslodavca da to ne učini. Također tužiteljici u smislu čl. 117. st. 2 ZOR nije omogućeno iznošenje obrane, slijedom čega je odluka tuženika o otkazu ugovora o radu tužiteljici nezakonita, te je pravilno drugostupanjski sud primijenio materijalno pravo kada je preinačio prvostupanjsku presudu i prihvatio tužbeni zahtjev tužiteljice u dijelu koji se pobija revizijom.
Slijedom navedenog, obzirom da nisu osnovani revizijski razlozi bitne povrede odredba parničnog postupka i pogrešne primjene materijalnog prava, valjalo je odbiti reviziju tuženika temeljem čl. 393. ZPP“
5. Zaključak
Uspoređujući ugovor o radu kod kojeg poslodavac nije predvidio probni rad radnika s ugovorom o radu u kojem je ugovoren probnim rad, možemo zaključiti da je radnik koji je obvezan radni odnos započeti s probnim radom u daleko nepovoljinijem položaju. I same odredbe ZOR-a govore tome u prilog. Naime, u slučaju otkaza od strane poslodavca, otkazni rok traje najmanje 7 dana (dok je inače najmanje 14 dana), a pritom se ne primjenjuju neke druge (važne) odredbe ZOR-a, osim odredbi o načinu dostave i obliku otkaza, početku i trajanju otkaznog roka te odredbi vezanih za sudski raskid ugovora o radu. Tako, naprimjer, obveza poslodavca da obrazlaže razloge otkaza ugovora o radu (čl. 135. ZOR-a) ne postoji u slučaju otkaza zbog nezadovoljavanja na probnom radu. Navedenim je radnik, razumije se, u lošijem položaju u odnosu na poslodavca nego inače jer poslodavac može otkazati ugovor o radu na neodređeno vrijeme u roku od 6 mjeseci od njegova sklapanja i to s otkaznim rokom od samo primjerice 7 dana, a radnik protiv te odluke ima pravo žalbe samo u pogledu kršenja odredbi o načinu dostave i obliku otkaza, početku i trajanju otkaznog roka. Takvo tumačenje potvrđuje i Vrhovni sud RH u svojoj praksi (Revr-25/2012-2 od 17.12.2013.) : „Ako radnik, unutar ugovorenog probnog rada ne udovolji očekivanjima poslodavca te njegov rad bude negativno ocijenjen, smatra se da postoji i da je dokazan opravdani razlog za otkaz ugovora o radu radniku, a koji otkazni razlog tuženik kao poslodavac nije morao posebno obrazlagati.“
Anja JURŠETIĆ, mag. iur.
Ivan VIDAS, struč. spec. oec.
LITERATURA
(1) Gović Penić, I. Aktualni pitanja u vezi s probnim radom. // Pravo i porezi : časopis za pravnu i ekonomsku teoriju i praksu, 21(2012),5
(2) Gović, I. Probni rad. // Hrvatska pravna revija, 5(2005),7-8.
(3) Leko, M. Zasnivanje i prestanak radnog odnosa uz uvjet probnog rada. // Računovodstvo i financije, 57(2011),3.
(4) Rožman, K. Otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu. // Radno pravo : stručni časopis, (2013),7-8.
(5) Kaladić, I. O nedopuštenosti otkaza ugovora o radu zbog nepovoljne ocjene probnog rada ugovorenog u trajanju dužem od trajanja određenog kolektivnim ugovorom za djelatnost poslodavca – komentar sudske odluke. // Radno pravo : stručni časopis, (2012),9