Prema Zakonu o radu (članak 76. i 77.) radnik ima pravo na plaćeni godišnji odmor za svaku kalendarsku godinu i to u trajanju od najmanje četiri tjedna, dok maloljetnik i radnik koji radi na poslovima na kojima, uz primjenu mjera zaštite zdravlja i sigurnosti na radu, nije moguće zaštititi radnika od štetnih utjecaja imaju pravo na godišnji odmor u trajanju od najmanje pet tjedana. Također, osobe s invaliditetom imaju za svaku kalendarsku godinu pravo na plaćeni godišnji odmor u trajanju od najmanje pet tjedana. Međutim, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu se može utvrditi trajanje godišnjeg odmora duže od najkraćega propisanog. Naime, ako je neko pravo iz radnog odnosa (u ovom slučaju godišnji odmor) drugačije uređeno tim izvorima prava, tada se za radnika primjenjuje najpovoljnije pravo. Pritom, napominjemo kako radnik koji se prvi put zaposli ili koji ima prekid između dva radna odnosa duži od osam dana, stječe pravo na puni godišnji odmor tek nakon šest mjeseci neprekidnog radnog odnosa kod toga poslodavca.

Poslodavci su obvezni donijeti raspored korištenja godišnjeg odmora, u skladu s kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, ugovorom o radu, najkasnije do 30. lipnja tekuće godine. Poslodavci kod kojih je ustanovljeno radničko vijeće moraju se o rasporedu korištenja godišnjih odmora savjetovati s radničkim vijećem ili sa sindikalnim povjerenikom ako nema radničkog vijeća. Pri utvrđivanju rasporeda korištenja godišnjeg odmora moraju se uzeti u obzir potrebe organizacije rada te mogućnosti za odmor raspoložive radnicima. Poslodavac mora radnika najmanje petnaest dana prije korištenja godišnjeg odmora obavijestiti o trajanju godišnjeg odmora i razdoblju njegova korištenja. Jedan dan godišnjeg odmora radnik ima pravo, uz obvezu da o tome obavijesti poslodavca najmanje tri dana prije njegova korištenja, koristiti kada on to želi, osim ako posebno opravdani razlozi na strani poslodavca to onemogućuju.

Radniku koji radi u nepunom radnom vremenu kod dva ili kod više poslodavaca, a poslodavci ne postignu sporazum o istodobnom korištenju godišnjeg odmora, dužni su mu omogućiti korištenje godišnjeg odmora prema njegovu zahtjevu.

Godišnji odmor radniku se utvrđuje brojem radnih dana ovisno o radnikovom tjednom rasporedu radnog vremena. Na primjer radnik koji radi 5 radnih dana u tjednu (od ponedjeljka do petka), imat će pravo na 20 dana godišnjeg odmora, dok radnik koji radi 6 radnih dana u tjednu (od ponedjeljka do subote) imat će pravo na 24 dana godišnjeg odmora, dok radnik kojemu radni odnos prestaje točno u polovici mjeseca koji ima parni broj dana, ima pravo na jednu dvanaestinu godišnjeg odmora za taj mjesec koji godišnji odmor ostvaruje kod poslodavca kod kojeg mu prestaje radni odnos. Pritom, blagdani i neradni dani određeni zakonom, razdoblje privremene nesposobnosti za rad koje je utvrdio ovlašteni liječnik, te dani plaćenog dopusta, se ne uračunavaju u trajanje godišnjeg odmora. Iznimno, ako bi po rasporedu radnog vremena radnik na dan blagdana ili neradnog dana određenog zakonom trebao raditi, a toga dana na svoj zahtjev koristi godišnji odmor, tada se u trajanje godišnjeg odmora uračunava i taj dan.

Ako radnik nije ispunio uvjet za stjecanje prava na puni godišnji odmor, tada će imati pravo na razmjeran dio godišnjeg odmora, koji se utvrđuje u trajanju od jedne dvanaestine punog godišnjeg odmora, za svaki mjesec trajanja radnog odnosa. Iznimno, radnik kojem prestaje radni odnos, za tu kalendarsku godinu ostvaruje pravo na razmjeran dio godišnjeg odmora. No, poslodavac koji je radniku prije prestanka radnog odnosa omogućio korištenje godišnjeg odmora u trajanju dužem od onog koji bi mu pripadao, neće imati pravo od radnika tražiti vraćanje naknade plaće isplaćene za korištenje godišnjeg odmora. Pri izračunavanju trajanja razmjernog dijela godišnjeg odmora, najmanje polovica dana godišnjeg odmora zaokružuje se na cijeli dan godišnjeg odmora, a najmanje polovica mjeseca rada zaokružuje se na cijeli mjesec. Vezano uz pitanje izračuna razmjernog godišnjeg odmora, Ministarstvo rada, mirovinskoga sustava, obitelji i socijalne politike je dalo svoje kraće mišljenje o izračunu na stvarnom primjeru: „Budući u svom upitu navodite da Vam je radni odnos trajao od 15. 11. 2021. godine do 30. 3. 2022. godine, mišljenja smo da za 2021. godinu ostvarujte pravo na godišnji odmor u trajanju od 2/12 ukupnog broja dana koji bi Vam pripadali, dok za 2022. godinu ostvarujete pravo na godišnji odmor u trajanju od 3/12 ukupnog broja dana koji bi Vam pripadali.“ (MRMS, objavljeno 10. svibnja 2023. na mrežnim stranicama Ministarstva).

Kod radnika koji svoj godišnji odmor koristi u dijelovima, bitno je napomenuti da isti mora tijekom kalendarske godine za koju ostvaruje pravo na godišnji odmor iskoristiti najmanje dva tjedna u neprekidnom trajanju, osim ako se radnik i poslodavac drukčije ne dogovore, pod uvjetom da je ostvario pravo na godišnji odmor u trajanju dužem od dva tjedna, dok neiskorišteni dio godišnjeg odmora radnik može prenijeti i iskoristiti najkasnije do 30. lipnja sljedeće kalendarske godine. Također, radnik koji je ostvario pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora kraći od dva tjedna, može taj dio godišnjeg odmora prenijeti i iskoristiti najkasnije do 30. lipnja sljedeće kalendarske godine. No, radnik ne može prenijeti u sljedeću kalendarsku godinu dio godišnjeg odmora (najmanje dva tjedna neprekinutog trajanja) ako mu je bilo omogućeno korištenje tog godišnjeg odmora. Prenošenje godišnjeg odmora moguće samo iz jedne kalendarske godine u drugu.

Godišnji odmor, odnosno dio godišnjeg odmora koji je prekinut ili nije korišten u kalendarskoj godini u kojoj je stečen, zbog bolesti, te korištenja prava na rodiljni, roditeljski i posvojiteljski dopust, te dopust radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju, radnik ima pravo iskoristiti po povratku na rad, a najkasnije do 30. lipnja sljedeće kalendarske godine. Iznimno, godišnji odmor, odnosno dio godišnjeg odmora koji radnik zbog korištenja prava na rodiljni, roditeljski i posvojiteljski dopust, te dopust radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju, nije mogao iskoristiti ili njegovo korištenje poslodavac nije omogućio do 30. lipnja sljedeće kalendarske godine, radnik ima pravo iskoristiti do kraja kalendarske godine u kojoj se vratio na rad. Iznimno, član posade broda, radnik na radu u inozemstvu ili radnik koji je vršio dužnost i prava državljana u obrani, može godišnji odmor u cijelosti iskoristiti u sljedećoj kalendarskoj godini.

Za vrijeme korištenja godišnjeg odmora radnik ima pravo na naknadu plaće u visini određenoj kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, a najmanje u visini njegove prosječne mjesečne plaće u prethodna tri mjeseca (u prosjek plaća se uračunavaju sva primanja u novcu i naravi koja predstavljaju naknadu za rad).

U slučaju prestanka ugovora o radu poslodavac je dužan radniku koji nije iskoristio godišnji odmor isplatiti naknadu umjesto korištenja godišnjeg odmora. Naknada se određuje razmjerno broju dana neiskorištenoga godišnjeg odmora, a visina se utvrđuje sukladno pravilniku o radu, ugovoru o radu, kolektivnom ugovoru, odnosno primjenjuje se onaj izvor radnog prava koji je na snazi kod poslodavca, a prema pravnom načelu primjene prava koje je najpovoljnije za radnika. Naime, iako visina naknade koja se isplaćuje za neiskorišteni godišnji odmor nije propisana Zakonom o radu, ta se naknada u pravilu isplaćuje u jednakoj visini kao i naknada plaće za korištenje godišnjeg odmora, a u izračun naknade uključuju se iznos osnovne plaće kao i dodaci na plaću (varijabilni dijelovi plaće) kao što su prekovremeni rad, noćni rad, dodatak za otežane uvjete rada i sl.

Za kraj, napominjemo kako je svaki sporazum radnika i poslodavca o odricanju od prava radnika na godišnji odmor ništetan, odnosno ne proizvodi pravni učinak. Tako je sukladno Zakonu o radu (čl. 80.) ništetan ne samo sporazum o odricanju od prava na godišnji odmor, već i bilo kakav sporazum o isplati naknade umjesto korištenja godišnjeg odmora. Prema tome, radnik ne može od poslodavca tražiti da mu umjesto korištenja godišnjeg odmora isplati naknadu.

Ako bi protivno spomenutoj zakonskoj odredbi kogentne naravi (što znači da poslodavac i radnik ne mogu ugovoriti drugačije ugovorom o radu, niti poslodavac može protivno toj zakonskoj odredbi pravilnikom o radu ugovoriti pravo radnika na odricanje od godišnjeg odmora u zamjenu za isplatu naknade) poslodavac ipak s radnikom sklopio takav sporazum o odricanju prava na godišnji odmor, odnosno o isplati naknade umjesto korištenja godišnjeg odmora, prekršajno će odgovarati novčanom kaznom u rasponu iznosa od 8090,00 do 13.270,00 eura (poslodavac pravna osoba) odnosno od 920,00 do 1320,00 eura poslodavac fizička osoba te odgovorna osoba kod poslodavca koji je pravna osoba. Ako je prekršaj počinjen u odnosu na radnika koji je maloljetnik, iznos novčane kazne uvećava se dvostruko.

Anja Juršetić, odvjetnica